5. Sources de conflit courantes

Sources de conflit courantes

Reconnaître et gérer les causes courantes du conflit (2:45)

Dans les sections précédentes, nous avons donné une définition du conflit; examiné ses aspects positifs pour les individus et les organisations; appris à détecter l’existence d’un conflit avant qu’il ne s’aggrave; défini votre style dominant en matière de gestion des conflits et appris à reconnaître celui d’autres personnes. 

Cette portion du cours porte sur les causes de conflit courantes, les sources possibles de conflit dans votre programme et les approches à adopter pour les résoudre le mieux possible.

Les psychologues Art Bell et Brett Hart ont dénombré huit sources de conflit courantes dans les milieux de travail. Ces causes sont listées dans le tableau ci-dessous et accompagnées d’une brève définition ainsi que d’un exemple concret.

Huit causes de conflit courantes

Le tableau ci-dessous décrit huit causes de conflit courantes. Il présente différentes situations hypothétiques qui pourraient se présenter dans votre rôle d’animateur ou d’animatrice, afin que vous puissiez vous y préparer. Vous pourriez aussi l’utiliser pour analyser rétrospectivement une situation conflictuelle que vous avez vécue récemment.

Cause
Explication

Situation hypothétique

Ressources

Les ressources sont limitées et plusieurs personnes ont besoin d’y accéder. 


Différents groupes ont besoin du même matériel/équipement pour réaliser une activité planifiée le même jour.
Méthodes de travailLes méthodes de travail des uns et des autres diffèrent.Certaines personnes doivent prendre du recul pour réfléchir stratégiquement à une solution avant de la mettre à l’essai, tandis que d’autres tenteront de résoudre le problème en « plongeant tête baissée ». Les premières peuvent être perçues comme des personnes inactives et les deuxièmes, comme des personnes impatientes.

PerceptionsUne même situation peut être abordée différemment par différentes personnes.Les membres de l’équipe d’animation ne détiennent pas tous les mêmes informations à propos d’un ou d’une élève. Ils traitent l’élève et la situation différemment, ce qui crée un désaccord.

ButsL’une d’entre elles peut détenir des informations qui lui permettent d’avoir un regard différent sur les choses.Différentes raisons poussent les gens à devenir animateur ou animatrice dans un camp, ce qui peut se refléter sur leur approche au travail. S’il s’agit d’une question de salaire, la personne pourrait être moins portée à travailler tard, par rapport à une autre qui s’est fixé comme objectif d’obtenir une bonne lettre de recommandation.

PressionsLes gens poursuivent des buts différents et ne s’attendent donc pas aux mêmes résultats.Même si le rôle d’animation est le même d’un endroit à l’autre, les pressions peuvent varier selon les administrateurs et les contextes.

RôlesLes pressions peuvent être de nature interne ou externe.Une animatrice ou un animateur appelé à remplacer une collègue pourrait présenter le contenu d’une autre manière ou utiliser une approche différente.

Valeurs personnellesLe fait de sortir de son rôle habituel ou d’assumer un autre rôle peut être une source de conflit, puisqu’on intervient dans la sphère de responsabilité de quelqu’un d’autre. Nos valeurs personnelles varient en fonction de l’âge, de l’expérience et de l’influence familiale. Ces différences peuvent être une source de conflit.

Une personne peut valoriser la parcimonie et une autre, l’extravagance. Quand vient le temps d’acheter du matériel pour le programme, elles auront une idée bien différente des achats à faire et du montant à dépenser.

Politiques imprévisibles

Le fait de modifier des règles, de ne pas les communiquer ou de les appliquer de façon inégale selon les individus et les situations peut être une cause de conflit.



Deux membres de l’équipe pourraient réagir de manière bien différente à un comportement problématique, ce qui risque de mener à une approche incohérente et de créer un conflit au sein de l’équipe et chez les élèves.

Stratégies de gestion des conflits

  • Établissez des liens en premier lieu avec les gens qui vous irritent. Quand on côtoie de nouveaux collègues au travail, on est spontanément attiré, au début, vers certaines personnes en particulier et rebuté par d’autres qu’on trouve « agaçantes ». Essayez d’abord de vous rapprocher de celles qui vous irritent. Ce sera plus facile d’établir un lien avec elles au début du programme ou de l’été que par la suite. Plus la relation sera solide, et moins les chances de conflit seront grandes. Les personnes qui vous plaisent d’emblée seront toujours là et ce lien que vous ressentez avec elles facilitera les rapports entre vous. 
  • Traitez les conflits sans délai. Plus tôt vous désamorcerez une situation conflictuelle, et plus il sera facile de la résoudre.
  • Concentrez-vous sur les intérêts plutôt que sur les positions. Au lieu de prendre position, expliquez en quoi consistent vos intérêts par rapport à l’objet du conflit. Quel but désirez-vous atteindre et pourquoi cela est-il important à vos yeux? (Pour approfondir ce sujet, consultez l’article ci-dessous sur la négociation fondée sur les intérêts.)
  • Tendez l’oreille et soyez curieux; lorsqu’un conflit survient, toute l’information qu’on peut obtenir sur l’autre personne et de sa part nous place dans une meilleure position pour négocier. Posez-lui des questions sur ses intérêts. Cela vous aidera à saisir son point de vue tout en lui donnant l’impression d’être entendue et comprise, ce qui constitue une excellente base pour résoudre un conflit.

Pour en apprendre davantage sur le sujet, lisez l’article ci-dessous. Il présente un cadre et une démarche de résolution des conflits appelée « négociation fondée sur les intérêts ». Malheureusement, l'article est seulement disponible en anglais. Nous nous excusons pour cet inconvénient.


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