Le modèle ci-dessous présente les différents cinq stades du conflit tels que décrits dans le travail séminal de Pondy, « Organizational Conflict: Concepts and Models » (1967). Prenez un moment pour étudier le diagramme et prendre connaissance des explications qui accompagnent chaque stade.

1. Conflit latent :Selon Pondy (1967), le conflit latent est caractérisé par l’existence de conditions susceptibles d’engendrer des conflits. Les quatre principaux facteurs de conflit latent sont :

• « l’insuffisance des ressources et la concurrence qu’elle engendre
• le désir d’autonomie
• des buts divergents
• les conflits de rôles » [traduction libre] (Pondy, 1967, p. 301).

2. Conflit perçu : 

Le conflit perçu survient lorsqu’une des parties a l’impression que l’autre partie nuit à l’atteinte de ses objectifs, même en l’absence de facteurs de conflit. Pondy (1967) note que « le conflit peut parfois être perçu alors qu'aucune condition de conflit latent n'existe, et des conditions de conflit latent peuvent être présentes dans une relation sans que les parties perçoivent le conflit » [traduction libre] (Pondy, 1967, p. 301).

Cette perception découle d’une mauvaise interprétation, de part et d’autre, de la position réelle de chaque partie. Ce type de conflit peut être résolu en améliorant la communication entre les groupes.

3. Conflit ressenti : 

Le stade auquel le conflit n’est pas uniquement une affaire de perception; la situation conflictuelle est reconnue et ressentie comme telle. Pour Pondy (1967), « il y a une distinction importante à faire entre percevoir le conflit et ressentir le conflit » (p. 302).

Pondy (1967) utilise l'exemple suivant : si deux personnes sont en conflit à propos d’une politique donnée, l'une des personnes peut ne pas se sentir tendue ou anxieuse, et cela peut ne pas affecter son affection pour l'autre personne, mais l'inverse peut également être vrai. Si le désaccord prend un tour plus personnel, cela peut avoir un impact sur les émotions et les relations des personnes.

Deux facteurs contribuent à personnaliser un conflit :

• des exigences contradictoires touchant l’efficacité organisationnelle et la croissance personnelle (conflit intériorisé vécu par l’individu) (Pondy, 1967). Une crise ou des pressions extraorganisationnelles peuvent aussi être des sources d’anxiété. Il faut donner à la personne l’occasion d’exprimer ses préoccupations pour rétablir l’équilibre.
• le fait de se concentrer sur la personnalité même des individus. Les sentiments hostiles sont très courants dans les relations de proximité qui se nouent dans les établissements et les collèges résidentiels (Pondy, 1967).

  
  

4. Conflit manifeste : Le conflit manifeste est le stade à partir duquel les deux parties adoptent des comportements qui provoquent des réactions chez l’autre. Comprendre le conflit manifeste, c'est comprendre « dans quelles conditions une partie à une relation frustrera délibérément une autre partie à la relation » [traduction libre] (Pondy, 1967, p. 304). Réfléchissez à ce que vous ressentez lors d'un conflit et à la façon dont ce comportement peut frustrer ou aggraver le conflit. Les réponses les plus évidentes sont l’agressivité, l’apathie, le sabotage, le retrait et l’obéissance aveugle aux règlements. 

5. Conséquences du conflit : 

Selon le mode de gestion adopté, un conflit pourra avoir des répercussions positives ou négatives sur l’organisation. 

Les conséquences du conflit peuvent être envisagées sous deux perspectives : 

• S’il est résolu à la satisfaction de toutes les parties, il pourrait établir les bases d’une relation plus coopérative, ou encore, « inciter les parties en quête d’une relation plus ordonnée à porter attention aux conflits latents qui n’ont pas encore été perçus et aplanis » [traduction libre] (Pondy, 1967, p. 305).
• Par contre, si l’on se contente de réprimer un conflit plutôt que de le résoudre, ses causes sous-jacentes peuvent « s’aggraver, voire envenimer la situation jusqu’à ce que celles-ci soient corrigées » [traduction libre] (Pondy, 1967, p. 305).

Un encadré illustrant la résolution de conflits a été ajouté au diagramme pour montrer que les conséquences d’un conflit découlent directement du mode de résolution adopté et mis en pratique dans toute situation donnée.

Activité 1 

Questions d’approfondissement 

Sur une copie imprimée du cahier d’activités sur la résolution des conflits ou dans un carnet de notes personnel, inscrivez vos réponses aux questions suivantes.

• Avez-vous déjà été impliqué dans un conflit dont la résolution a mené à une issue favorable pour les deux parties? 
• Réfléchissez à une situation que vous avez vécu récemment qui avait atteint le stade de conflit manifeste. Quels signes avant-coureurs vous auraient-ils permis de prédire qu’un conflit se préparait?