Malgré nos antécédents scolaires et professionnels distincts, nous avons toutes et tous été initiés au concept de gestion du rendement à un moment ou à un autre de notre carrière. Si ce terme est bien connu, il comporte une multitude de définitions possibles, certaines plus classiques que d’autres.

La gestion du rendement se résume essentiellement à un processus continu au sein duquel la planification, la supervision et l’évaluation du rendement d’une personne au travail résultent de la collaboration entre celle-ci et sa ou son gestionnaire. Lorsqu’il est bien appliqué et jumelé à des mesures d’encadrement et de rétroaction continus, un programme de gestion du rendement contribue non seulement à l’épanouissement du personnel, mais également à la réalisation de la mission de l’entreprise. 

Les organisations reconnaissent les avantages de la gestion du rendement depuis un certain temps déjà. Initialement, on l’utilisait comme un outil (l’évaluation du rendement) pour récompenser ou punir une personne selon son niveau de rendement (l’approche de la carotte et du bâton). De nos jours, on l’emploie davantage comme une méthode de mobilisation du personnel dont les effets sont beaucoup plus importants et durables. 

Lorsqu’elle est pratiquée efficacement, la gestion du rendement :  

• Aide le personnel à comprendre sa fonction
• Assure la concordance entre les efforts des individus et l’orientation, la mission et les valeurs de l’entreprise 
• Aide le personnel à comprendre les attentes à son endroit (et la façon d’y satisfaire)
• Fixe les exigences à remplir en matière de rétroaction et d’évaluation pour assurer un rendement satisfaisant
• Offre des occasions concrètes de développement des compétences 
• Motive le personnel en offrant des directives claires
• Établit une compréhension et une base communes pour planifier, superviser et évaluer le rendement et en discuter

Avantages pour le personnel :

• Orientation des efforts
• Plus grande satisfaction au travail 
• Mobilisation accrue
• Confiance accrue

Avantages pour la direction : 

• Maximisation de la productivité 
• Meilleure rétention du personnel
• Plus grande mobilisation du personnel
• Confiance accrue : changements effectués plus rapidement et suscitant moins de résistance

Avantages pour l’organisation :

• Avantage concurrentiel 
• Prestation de service exceptionnelle
• Meilleur taux de rétention 
• Congédiements plus faciles à justifier (données et documentation valables et fiables)
• Recrutement plus facile

Notre modèle de gestion du rendement

Maintenant que nous avons parlé de la signification et de l’importance de la gestion du rendement en général, examinons le modèle que nous avons choisi pour établir notre cadre d’évaluation et de rétroaction.   

Parmi les nombreux modèles de gestion du rendement en usage actuellement, celui que nous avons retenu se démarque par sa simplicité. Dans ce modèle, le cycle de gestion du rendement comporte trois phrases principales – la planification, la supervision et l’évaluation – ainsi que deux pratiques essentielles : l’encadrement et la rétroaction continus. 

Durant la phase initiale de planification, on établit des objectifs de rendement et de perfectionnement pour le cycle. Vient ensuite la phase de supervision, qui est la plus longue du cycle, car elle correspond à la période de mise en œuvre du plan de travail et de perfectionnement.  

Enfin, le cycle se conclut par la phase d’évaluation, qui, comme son nom l’indique, consiste à évaluer le rendement d’une personne et à souligner ses réalisations, tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel. Chacune de ces trois phases est soutenue par l’aspect sans doute le plus essentiel de la gestion du rendement : la rétroaction.  

Meilleures pratiques de gestion du rendement

Voici cinq pratiques à adopter pour maximiser l’efficacité d’un processus de gestion du rendement :  

1. Définissez clairement les attentes : Avant toute chose, il faut veiller à ce que les deux parties soient sur la même longueur d’onde. Chacun doit être au fait du processus et de son rôle au sein de celui-ci, de même que du but de la démarche. Il est essentiel que vous et votre équipe d’animation sachiez comment contribuer à la réussite du processus et quels outils sont à votre disposition pour y arriver. Pour vous aider à lancer le programme auprès de votre équipe, nous avons créé une Trousse d’outils pour les animatrices et animateurs, qui décrit le but de la gestion du rendement, le modèle, les outils et le rôle de chaque partie dans le processus. Cette trousse est conçue pour être présentée lors du processus d’orientation des animatrices et animateurs.   
2. Établissez des objectifs SMART : Si vous donnez aux membres de votre équipe des objectifs clairs et réalisables, qui concordent avec ceux de l’organisation, vous aurez de bien meilleures chances d’obtenir les résultats souhaités en matière de rendement. À cette fin, vous pouvez utiliser la méthode SMART, un outil éprouvé pour établir des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels, qui aideront votre équipe à orienter ses efforts pour fournir le rendement attendu.
3. Favorisez la responsabilisation : Les recherches démontrent que les personnes qui prennent en charge leur propre perfectionnement sont plus productives et plus mobilisées. Pour l’entreprise, cela entraîne une baisse de l’absentéisme, ainsi qu’une augmentation de la rétention, de la productivité et, potentiellement, de la qualité du travail. Laissez les membres de votre équipe établir eux-mêmes leurs objectifs de perfectionnement et aidez-les à trouver des occasions de réaliser ceux-ci. Offrez-leur votre soutien et vos encouragements.   
4. Gérez le rendement en continu : L’époque des rencontres d’évaluation annuelles ou semestrielles est bien révolue. Les recherches démontrent que des conversations régulières et continues sur le rendement sont beaucoup plus efficaces. C’est pourquoi nous avons fondé notre programme de gestion du rendement sur un processus de rétroaction continue et des rencontres régulières sur le rendement. Aucun des sujets abordés lors d’une évaluation du rendement ne devrait créer la surprise. Si vous faites le point régulièrement avec les membres de votre équipe, ceux-ci ne devraient pas être pris au dépourvu lors de leur évaluation officielle.  
5. Encouragez le perfectionnement : En misant sur le perfectionnement des membres de votre équipe et sur leur apport à l’atteinte des objectifs organisationnels, vous contribuez autant à leur épanouissement qu’à l’essor de l’organisation. Les personnes encouragées à développer leurs compétences sont plus mobilisées et motivées à fournir un rendement exceptionnel. Soutenez les membres de votre équipe en les aidant à trouver des occasions de perfectionnement au travail et en leur fournissant de la rétroaction tout au long de leur apprentissage.  

Questions de réflexion :

1. Quels processus et pratiques de gestion du rendement sont en vigueur actuellement dans votre milieu de travail? Décrivez-les. 
2. Comment ces processus et pratiques se comparent-ils au modèle de gestion du rendement que nous avons présenté dans ce cours?  
3. Quels changements devriez-vous apporter à vos processus et pratiques pour adopter ce modèle de gestion du rendement?